La NOM-035 no termina con la aplicación de la encuesta

Uno de los errores más frecuentes es reducir la NOM-035 a un ejercicio de medición. Si bien identificar los factores de riesgo psicosocial es un paso fundamental, el objetivo de la norma nunca fue generar estadísticas o llenar formatos administrativos.

La evaluación es solamente el punto de partida.

Los cuestionarios permiten detectar señales de alerta relacionadas con condiciones laborales que pueden afectar la salud física y mental de los trabajadores, como cargas excesivas de trabajo, jornadas prolongadas, falta de control sobre las actividades, liderazgo negativo, violencia laboral o deficiencias en el reconocimiento del desempeño.

Sin embargo, un resultado de riesgo alto o muy alto no explica por sí mismo qué está ocurriendo. Tampoco revela cómo está impactando la situación en la vida del colaborador. Para ello es necesario profundizar mediante un proceso de valoración profesional.

Muchas implementaciones de la NOM-035 se limitan a reportar resultados altos o muy altos de riesgo psicosocial. Sin embargo, si la norma obliga a realizar evaluaciones psicológicas cuando existan signos o síntomas de afectación a la salud, surge una pregunta inevitable: ¿cómo se determina profesionalmente la existencia de esos signos sin una valoración individual del trabajador?

Detrás de cada resultado hay una historia

Cuando un trabajador obtiene una calificación alta en algún factor de riesgo psicosocial, muchas veces la organización observa únicamente un número.

Pero detrás de ese resultado puede haber situaciones muy diferentes:

• Un colaborador con una carga de trabajo insostenible.
• Un líder que utiliza prácticas de intimidación o hostigamiento.
• Un trabajador que ha experimentado desgaste emocional durante meses.
• Un equipo sometido a presiones constantes sin recursos suficientes.
• Una persona que enfrenta conflictos laborales que afectan su bienestar.

Los cuestionarios identifican síntomas organizacionales, pero no permiten comprender completamente las causas ni el contexto de cada caso.

Por esa razón, la entrevista de valoración se convierte en una herramienta para evaluar e interpretar adecuadamente los resultados y determinar las acciones necesarias.

La entrevista psicológica: el eslabón que muchas consultorías omiten

En numerosos proyectos de implementación de la NOM-035, la participación de la consultoría concluye una vez entregado el reporte final.

La empresa recibe los resultados, algunas recomendaciones generales y un conjunto de evidencias para demostrar cumplimiento ante una posible inspección.

No obstante, pocas veces se aborda la siguiente pregunta:

¿Quién escucha a los trabajadores que manifestaron niveles elevados de riesgo?

La entrevista de valoración permite analizar de manera más profunda la situación del colaborador, identificando los factores laborales que están generando afectaciones y evaluando la necesidad de establecer medidas de intervención o canalización.

Más allá de un requisito documental, representa una oportunidad para que la organización conozca la realidad que existe detrás de los indicadores.

Escuchar antes de intervenir

Un aspecto importante es que la entrevista no debe entenderse como un proceso clínico ni como un diagnóstico psicológico.

Su propósito dentro del contexto organizacional es:

• Comprender el impacto de las condiciones laborales sobre la persona.
• Identificar factores de riesgo presentes en su entorno de trabajo.
• Explorar posibles afectaciones en el bienestar y desempeño.
• Determinar acciones preventivas o correctivas.
• Canalizar a servicios especializados cuando sea necesario.

En otras palabras, la entrevista ayuda a transformar los datos en información útil para la toma de decisiones.

Mientras que una encuesta puede indicar que existe un problema, la entrevista permite entender cuál es ese problema, dónde se origina y qué acciones podrían ayudar a resolverlo.

El costo de ignorar esta etapa

Cuando las organizaciones se limitan a medir sin intervenir, los riesgos identificados suelen permanecer intactos.

Los trabajadores continúan enfrentando las mismas condiciones que originaron el problema y, con el tiempo, las consecuencias pueden hacerse más evidentes:

• Incremento del ausentismo.
• Disminución del compromiso laboral.
• Rotación de personal.
• Conflictos entre colaboradores.
• Fatiga emocional.
• Síntomas de estrés crónico.
• Deterioro del clima organizacional.

En este escenario, la evaluación deja de ser una herramienta preventiva y se convierte únicamente en un trámite administrativo.

Cumplir no es lo mismo que prevenir

Existe una diferencia importante entre una implementación enfocada en el cumplimiento y una enfocada en el bienestar.

Enfoque de cumplimiento

• Aplicar cuestionarios.
• Generar reportes.
• Archivar evidencias.
• Atender una posible inspección.

Enfoque preventivo

• Aplicar cuestionarios.
• Analizar resultados.
• Identificar casos prioritarios.
• Realizar entrevistas de valoración.
• Diseñar acciones de intervención.
• Dar seguimiento a las medidas implementadas.
• Evaluar mejoras en el entorno laboral.

Aunque ambos enfoques pueden parecer similares al inicio, sus resultados son completamente distintos.

El primero cumple una obligación normativa. El segundo contribuye a proteger la salud de las personas y fortalecer la cultura organizacional.

El verdadero espíritu de la NOM-035

La NOM-035 fue creada para prevenir factores de riesgo psicosocial y promover entornos organizacionales favorables. Su propósito nunca fue reducir la salud mental a una gráfica o a un porcentaje.

Cuando una organización identifica trabajadores con niveles elevados de riesgo, la responsabilidad no termina con la entrega de un reporte. Es precisamente en ese momento cuando comienza el trabajo más importante: escuchar, comprender y actuar.

La entrevista de valoración representa ese puente entre el cumplimiento normativo y el cuidado genuino de las personas. Ignorarla significa perder una oportunidad valiosa para intervenir oportunamente, mejorar las condiciones de trabajo y generar un impacto real en la vida de los colaboradores.

Porque al final, la NOM-035 no trata de cuestionarios. Trata de personas.