Ante estos escenarios, es importante recordar que el papel de la empresa y del psicólogo organizacional no es realizar un diagnóstico clínico ni proporcionar tratamiento psicológico. Su función consiste en identificar oportunamente la necesidad de apoyo y facilitar el acceso a recursos especializados.

• Realizar una valoración profesional

Antes de cualquier decisión, es fundamental comprender la situación de manera integral. La entrevista permite determinar si la afectación está relacionada principalmente con factores laborales, si existen elementos externos que influyen en el bienestar de la persona o si se observan indicadores que requieren atención especializada.

Este paso evita tanto la minimización como la sobredimensión de los casos.

• Canalizar a servicios especializados

Cuando la valoración sugiere que el trabajador requiere apoyo profesional, la organización puede establecer mecanismos de canalización a:

• Psicólogos clínicos.
• Servicios de apoyo psicológico externos.
• Programas de asistencia al empleado.
• Instituciones públicas de salud.
• Especialistas en salud mental autorizados.

La canalización debe realizarse con respeto, confidencialidad y sin generar estigmatización hacia el colaborador.

• Proteger la confidencialidad

La información obtenida durante las entrevistas debe manejarse bajo estrictos criterios de confidencialidad.

Los líderes y responsables de recursos humanos no necesitan conocer detalles personales o clínicos del trabajador. Lo relevante para la organización es comprender qué medidas laborales pueden contribuir a reducir los factores de riesgo identificados.

• Revisar las condiciones de trabajo

Un error frecuente consiste en canalizar al trabajador sin intervenir sobre las causas organizacionales que pudieron contribuir al problema.

Si un colaborador presenta desgaste emocional derivado de cargas excesivas de trabajo, conflictos con su jefe o jornadas prolongadas, la solución no debería limitarse a recomendar apoyo psicológico. También es necesario revisar las condiciones laborales que están generando el riesgo.

La atención individual y la mejora organizacional deben avanzar de forma paralela.

• Dar seguimiento al caso

La canalización no debería representar el final del proceso.

Sin invadir la privacidad del trabajador, la empresa puede realizar seguimiento para verificar que:

• El colaborador conoce los recursos de apoyo disponibles.
• Se han implementado las medidas laborales acordadas.
• Los factores de riesgo identificados están siendo atendidos.
• Existen mejoras en su experiencia de trabajo.

Una responsabilidad compartida

La salud mental en el trabajo no es responsabilidad exclusiva del colaborador ni de la organización. Es un esfuerzo compartido en el que cada parte cumple una función específica.

Cuando una empresa identifica oportunamente a un trabajador que necesita apoyo especializado y facilita el acceso a la atención adecuada, no solo fortalece el cumplimiento de la NOM-035, sino que demuestra un compromiso genuino con el bienestar de las personas.

Porque el objetivo final de la norma no es identificar trabajadores en riesgo, sino prevenir que esos riesgos se conviertan en daños a la salud.